Flexwerk in Nederland
Om te onderzoeken of de Nederlandse arbeidsmarkt nog wel toekomstbestendig is, riep de regering de Commissie Regulering van Werk onder leiding van Hans Borstlap in het leven. In januari van dit jaar kwam de commissie met haar eindrapport, getiteld: In wat voor land willen wij werken?
Drie maanden voordat zijn rapport uitkwam, sprak Hans Borstlap een bijeenkomst met arbeidsrechtadvocaten toe. Hij opende met een opmerkelijk statement: ‘Iedereen die wat verstandigs wil zeggen over de flexibilisering van arbeid, zou ik dringend adviseren eerst de film Sorry we missed you van Ken Loach te kijken, voordat je met je mening komt.’
Borstlap: ‘Ik vond de film echt aangrijpend. Hoe zo’n constructie voor de pakketbezorger vernietigend uitpakt voor zijn hele gezin... Het greep mij naar de keel. Wat je ziet is geen normale productiviteit, maar gewoon uitbuiting. De film laat ook zien dat het niet vanzelf goed komt, maar dat regelgeving en hervorming nodig zijn.’
In het rapport openen jullie de aanval op de doorgeslagen flexibilisering. Wat is jullie analyse?
‘Nederland is voor wat betreft flexibele arbeid absoluut een negatieve uitschieter in de OESO-landen (de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, bestaande uit 36 veelal welvarende landen – red.). Bijna een op de vijf werknemers in Nederland heeft een tijdelijk contract. In de OESO-landen is dat gemiddeld minder dan een op de tien. Nederland heeft van alle OESO-landen het hoogste aantal contracten met variabele uren. Ook met het aantal uitzendkrachten zitten we in de top. Daarnaast behoort Nederland tot de vier OESO-landen met de snelste groei van het aantal zelfstandig ondernemers, waarvan 90 procent zzp’er is. In totaal heeft 40 procent van de werkenden in Nederland op de een of andere manier een flexibele arbeidsrelatie. Maand-, nuluren-, min-maxcontracten, payrolling, contracting, het zijn allemaal constructies die qua kosten en verplichtingen voor de werkgever evident minder belastend zijn dan het vaste contract. Daarmee is het een enorme uitvlucht voor de werkgever geworden om de ‘wendbaarheid’ van zijn organisatie vorm te geven. In die mensen met een flexibele arbeidsrelatie wordt niet geïnvesteerd, en ze investeren zelf ook niet. Logisch, ze zijn alleen maar bezig met de vraag of ze na hun contract nog werk hebben, want ze hebben wel een hypotheek en kinderen.’
Dit wisten we toch al langer?
‘Voor mij was de omvang van de flexibilisering toch verrassend. En de constatering van de OESO dat die enorme groei van flexibele arbeid ons verdienvermogen bedreigt. Werkgevers investeren namelijk niet in flexwerkers, door bijvoorbeeld scholing. En flexwerkers zijn veel minder geneigd mee te denken, onder andere omdat ze minder zeggenschap over hun werk krijgen en vanwege de losse arbeidsrelatie. Ik heb natuurlijk veel rapporten en onderzoeken gelezen, maar als iemand van buiten je een spiegel voorhoudt, dan zie je meer dan als je zelf in de spiegel kijkt. De onderzoeksleider van de OESO zei mij vlak voordat hij zijn presentatie begon: “Wat is er bij jullie aan de hand? Jullie zijn extreem uit de bocht gevlogen. Geen enkel land kent een dergelijke groei van flexibele arbeid. Zij is beleidsmatig gedreven.” Die woorden hebben op mij een enorme indruk gemaakt. Ik schrok ervan, maar vervolgens dacht ik: als het beleidsmatig gedreven is, dan is het ook beleidsmatig te herstellen.’
Werkgevers kunnen niet achterblijven in dit systeem, de prijs is allesbepalend. Je moet dus mee in deze race om de goedkoopste arbeidskosten. Het systeem dwingt je.
‘Ja, helemaal juist. Dus moet je het systeem veranderen. De volgorde der dingen is heel belangrijk. Het is echt niet vol te houden dat flexibele arbeid zo goedkoop is. Wij zeggen tegen minister Koolmees: je moet beginnen met de prikkels voor flexibele arbeid weg te nemen. Dan heb je de ongezonde, beleidsmatig gedreven groei van flexibilisering al ongedaan gemaakt. Zet er een prijs op, werkgevers wenden de kosten namelijk af op het collectief. Dat moeten we niet meer toestaan, want wij draaien er als samenleving voor op.’
Met de flexibilisering hebben de werkgevers de risico’s van vraaguitval geheel bij de werkers terecht laten komen. Zijn dat, zoals je in de inleiding van jullie rapport zegt: ‘de bakens, die moeten worden verzet’?
‘Ja, want anders gaat het goed fout in de nabije toekomst. Flexibele arbeid is steeds vaker structureel werk. Werkgevers leggen de kosten voor de wachttijd tussen werkmomenten neer bij de uitzendbureaus en de werkenden; door te werken met overeenkomsten zonder vaste arbeidsomvang (oproepcontracten, –red.), of door per klus of dienst te betalen. Het gaat steeds minder om het opvangen van “piek en ziek”. Flexibele arbeid vormt zo een manier om structureel op arbeidskosten te besparen. Ongeveer 83 procent van de oproepkrachten werkt gemiddeld elke week bij dezelfde werkgever op een contract zonder vaste uren. Dat werk is ook geen opstap meer naar een vaste baan. Zo ontstaat voor steeds meer werkenden structurele tijdelijkheid, waardoor de risico’s van de ondernemer bij hen komen te liggen.’
Noem eens een voorbeeld?
‘Denk bijvoorbeeld aan een strandtenthouder die iemand vijf maanden werk kan bieden. Wie draait er op voor de kosten voor de rest van het jaar? Het collectief, want na die vijf maanden is de medewerker op de WW aangewezen. De strandtenthouder wentelt dus zijn kosten af op de gemeenschap. Het principe zou moeten zijn dat hij die kosten in de kostprijs verwerkt, want het pilsje bij de strandtent is nu te goedkoop. Als dat gebeurt, zullen werkgevers en werknemers gaan investeren in een duurzame arbeidsrelatie.’
Moet het vaste contract weer de norm worden?
‘Ik krijg vaak te horen: Borstlap wil iedereen weer naar het vaste contract. Dan zeg ik: we moeten toe naar “drie rijbanen” (zie kader). Een voor zzp’ers, een voor uitzendkrachten, en een voor vaste krachten. Maar we gaan eerst de foute prikkels weghalen. Dat noem ik saneren naar het vaste contract. We zijn namelijk heel slordig met onze werkende mensen omgegaan. Daarom houdt de duurzame arbeidsrelatie mij zo bezig. We dachten dat werkgever en werknemer als vanzelf in elkaar zouden investeren, maar dat is niet het geval geweest. Je gaat pas investeren als je weet dat je een duurzame arbeidsrelatie hebt. Dan ga je scholen, en heb je gezamenlijk een probleem bij het opvangen van vraaguitval. Je bent een gemeenschap, dat is de kern van ons rapport. Maar om nou niet door te schieten, moet er wel sprake zijn van een zekere wendbaarheid in het contract. Dat is de redenering.’
De drie ‘rijbanen’ van Borstlap
Borstlap stelt voor dat we toegaan naar drie contractvormen.
1. Voor structureel werk moeten vaste contracten komen, waarin bijvoorbeeld 20 procent ‘wendbaarheid’ mogelijk moet zijn. Dat betekent dat de werkgever eenzijdig het arbeidscontract kan wijzigen. Verder zou de loondoorbetaling bij ziekte van een werknemer van twee jaar naar één moeten. Daartegenover staat dat het ontslag via de rechter meer moet gaan kosten. En tijdelijke contracten moeten worden gemaximeerd tot twee periodes.
2. Voor tijdelijk werk kunnen maximaal 26 weken uitzendkrachten worden ingezet, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor de inlener (de opdrachtgever) gelden, inclusief pensioen. Flexcontracten moeten door middel van een toeslag flink duurder worden en driehoeksrelaties, zoals bij payrolling en contracting, worden verboden.
3. Zelfstandigen zonder personeel verliezen de fiscale voordelen, waardoor het voor werkgevers financieel niet meer aantrekkelijk is deze constructie te misbruiken. Daarnaast moet het onderscheid tussen een werker en een zelfstandige aangescherpt worden.
Voor alle werkenden moet er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering komen en alle werkenden krijgen een leerbudget om hun kennis en vaardigheden op peil te houden gedurende hun loopbaan.
Wat jij met een mooi woord wendbaarheid noemt, betekent juridisch dat de werkgever eenzijdig het contract kan aanpassen als het gaat om de functie, de standplaats, de uren en het loon. Waar is dat een oplossing voor?
‘De behoefte aan wendbaarheid is leidend. We hebben die wendbaarheid nu extern, buiten het bedrijf, georganiseerd door die explosieve groei van flexkrachten. We zijn helemaal mesjogge. Die wendbaarheid moet weer in het bedrijf georganiseerd worden. In een standaard contract. Nu hebben veel werkenden met een flexcontract 100 procent onzekerheid. Wij zeggen: dat moet bijvoorbeeld naar 80 procent zekerheid en 20 procent wendbaarheid.’
De formulering is: “de werkgever moet een voorstel kunnen doen, dat in principe geaccepteerd moet worden door de werker, tenzij deze een zwaarwegend belang heeft.”
‘Ja, dat is de formulering. Dat moet een rechter toetsen en beoordelen.’
Standplaats en functie wijzigen zou kunnen als dat zorgvuldig gebeurt. Maar waarom bepleit je dat de werkgever de mogelijkheid krijgt eenzijdig het loon en de uren te verminderen? Er is dan toch sprake van een ongelijkwaardige verhouding tussen werkgever en werknemer?
‘Als jij zegt dat de verhouding niet gelijkwaardig is, dan heb je een punt. Maar gelijkwaardigheid veronderstelt ook dat je aan tafel gaat zitten en er samen probeert uit te komen. Je kunt bij vraaguitval niet zeggen: ‘zoek het maar uit, ik heb er geen boodschap aan.’ Want anders sta jij als werkende straks 100 procent buiten. Dat is de zin van onze overweging geweest. We hebben het inderdaad stevig opgeschreven om een steen in de vijver te gooien. Dat is zo. Soms doe je dat om helder te maken dat er wat moet veranderen. Als werkgevers en werknemers gezamenlijk tot een andere lijn komen, waar ook de wendbaarheid in zit, vinden wij dat prima. En als je zegt: laten we beginnen met capaciteitswendbaarheid (standplaats en functie, –red.), dan is dat ook prima. Maar sluit de inkomenswendbaarheid (uren en loon, –red.) niet uit.’
Hoe voorkom je dat dit rapport onder in de la belandt?
‘Verandering begint met de emotie dat het zo niet verder kan. Hoe er de laatste tijd tegen flexibilisering wordt aangekeken, ook door economen, was tien jaar geleden echt anders. We waren toen nog verguld van al die beweeglijkheid. Nu wordt breed onderkend dat we een groot probleem hebben. De cijfers en de signalen die we krijgen via bijvoorbeeld een film als Sorry we missed you, zijn evident. De commissie heeft ‘gewoon’ opgeschreven wat inmiddels alle wetenschappers vinden. Wij mogen niet zo’n enorm aantal flexkrachten hebben in een welvarend land als Nederland. Dat is sociaalmaatschappelijk en economisch onverantwoord. Wie kan er dan wat op tegen hebben dat we er wat aan gaan doen? Ook de VVD, D66 en minister Koolmees delen onze analyse. Dat is belangrijk. Wat mij betreft komt er een maatschappelijke alliantie voor de veranderingen op de arbeidsmarkt, vergelijkbaar met die van Ed Nijpels op het gebied van milieu, waarbij alle relevante partijen aan tafel zitten. Deze alliantie moet dan een belangrijke rol spelen bij de volgende kabinetsformatie.’
Wat is de waarde van het rapport-Borstlap?
Er is nogal verschillend gereageerd op het rapport van de commissie-Borstlap. De kritiek richtte zich zowel vanuit links als rechts op de verschillende concrete hervormingsvoorstellen. Veelgehoord is de kritiek dat Borstlap de problemen oplost door vast ook flexibel te maken. Borstlap pleit echter principieel voor duurzame (vaste) arbeidsrelaties, waarbij innovatie en investeren in mensen cruciaal is. Hij stelt alleen dat een forse vraaguitval ook het probleem van de werkenden in het bedrijf is. En dat is juist. De oplossing is dan alleen niet meer ‘wendbaarheid’ voor werkgevers door eenzijdig het loon te verminderen, maar juist meer zeggenschap voor werkenden over de bedrijfsvoering.
Borstlap vindt een vorm van wendbaarheid in de vaste arbeidsrelatie weliswaar belangrijk, maar hij relativeert zelf ook de concrete voorstellen in het rapport: ‘Die kun je wat mij betreft zo inruilen voor andere. Het gaat om de analyse en de beleidsrichting, die worden breed onderschreven.’ Daarin schuilt ook de grote waarde van dit rapport.
Saneren naar het vaste contract
Borstlap heeft in zijn rapport overtuigend laten zien tot welke misstanden de flexibilisering van arbeid heeft geleid. De kern van de door hem geschetste nieuwe beleidsrichting is dat het vaste contract weer de norm moet worden en het flexcontract de uitzondering. Flex moet duurder worden dan vast, door een forse toeslag op flex. Daarbij moet er volgens het rapport een verbod komen op het ‘verhandelen’ van arbeid via driehoeksrelaties, en wordt uitzendarbeid beperkt tot maximaal 26 weken. Dat is wat de SP al tijden roept en dat is ook de taal die werkgevers verstaan. ‘Saneren naar het vaste contract’, zoals Borstlap dat noemt. Daarmee komt het risico weer bij de werkgevers te liggen, en wordt de positie van de werkers en de vakbeweging flink versterkt.